A3版：党群园地
激发人才活力首防“三多三少”
刊发日期：2016-06-17 阅读次数： 作者：
二公司
陈慧
近日，笔者在项目宣讲时，耳闻一个有着二十多名员工的架子队，因一名测量员辞职后，整个队就出现停摆，没法作业的事情，令人很是费解和深思。
笔者综合近两年来项目人员管理情况和各方反馈回来的问题，深究存在这种现状的原因，认为是“三多三少”现象在作祟。
一是领导岗位多，作业人员少。缺少干活的员工，领导们往往不知所措，处于闲置状态。二是理论型员工多，实践型员工少。一些员工只会纸上谈兵、高谈阔论，一旦实践起来则反映出其基础不牢，做事浮夸，知难而退。三是表现型员工多，实干型员工少。表现型员工只会安排指挥他人行动，将他人成绩据为己有并且邀功请赏。
“三多三少”现象容易导致企业内部的人才结构性失衡，不利于人才开发和成长，严重时还会造成人才流失，从而给企业带来有形资源浪费和无形资产损失，降低企业经济效益，影响到企业的健康稳定发展。因此，要想激发人才活力，突显人才效益，必须首防“三多三少”现象的蔓延。
克服“三多三少”现象，笔者认为一方面要从体制入手，首先企业决策者必须更新管理观念，尊重理解人才，杜绝各类不正之风，斩断企业内部错综复杂的各类关系利益网，引导健康向上的企业价值观，在企业内部营造一个公平公正的环境。其次人事部门应该遵循人才成长规律，善于发现员工的长处，合理配置工作岗位和合作团队，并为合作团队搭建起快速成长平台。最后企业在制定人才政策时必须考虑人际交往的公平、程序的公平以及结果的公平，维护人才的公平感与积极性。
另一方面要从机制方面入手，坚持突出业绩导向，以业绩评价为核心，进一步健全“素质能力、履职表现、工作业绩”三位一体的人才评价体系。把素质能力与岗位资格相对比，重点评价“能不能干”；把履职表现与职责要求相对比，重点评价“肯不肯干”；把工作业绩与绩效目标相对比，重点评价“干得怎样”。确定量化的考核指标，对重要岗位上的人才要建立定期述职报告制度并建立考评档案。按照按劳分配原则，合理拉开分配档次，要运用市场手段调节收入分配，完善激励机制，形成“优胜劣汰”的激励导向。
今年是国企改革实现提质增效的攻坚年，深化国企改革必须坚持以人为本。只有克服“三多三少”现象，才能充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人才队伍建设，激发人才活力，才能确保国企的提质增效目标。
陈慧
近日，笔者在项目宣讲时，耳闻一个有着二十多名员工的架子队，因一名测量员辞职后，整个队就出现停摆，没法作业的事情，令人很是费解和深思。
笔者综合近两年来项目人员管理情况和各方反馈回来的问题，深究存在这种现状的原因，认为是“三多三少”现象在作祟。
一是领导岗位多，作业人员少。缺少干活的员工，领导们往往不知所措，处于闲置状态。二是理论型员工多，实践型员工少。一些员工只会纸上谈兵、高谈阔论，一旦实践起来则反映出其基础不牢，做事浮夸，知难而退。三是表现型员工多，实干型员工少。表现型员工只会安排指挥他人行动，将他人成绩据为己有并且邀功请赏。
“三多三少”现象容易导致企业内部的人才结构性失衡，不利于人才开发和成长，严重时还会造成人才流失，从而给企业带来有形资源浪费和无形资产损失，降低企业经济效益，影响到企业的健康稳定发展。因此，要想激发人才活力，突显人才效益，必须首防“三多三少”现象的蔓延。
克服“三多三少”现象，笔者认为一方面要从体制入手，首先企业决策者必须更新管理观念，尊重理解人才，杜绝各类不正之风，斩断企业内部错综复杂的各类关系利益网，引导健康向上的企业价值观，在企业内部营造一个公平公正的环境。其次人事部门应该遵循人才成长规律，善于发现员工的长处，合理配置工作岗位和合作团队，并为合作团队搭建起快速成长平台。最后企业在制定人才政策时必须考虑人际交往的公平、程序的公平以及结果的公平，维护人才的公平感与积极性。
另一方面要从机制方面入手，坚持突出业绩导向，以业绩评价为核心，进一步健全“素质能力、履职表现、工作业绩”三位一体的人才评价体系。把素质能力与岗位资格相对比，重点评价“能不能干”；把履职表现与职责要求相对比，重点评价“肯不肯干”；把工作业绩与绩效目标相对比，重点评价“干得怎样”。确定量化的考核指标，对重要岗位上的人才要建立定期述职报告制度并建立考评档案。按照按劳分配原则，合理拉开分配档次，要运用市场手段调节收入分配，完善激励机制，形成“优胜劣汰”的激励导向。
今年是国企改革实现提质增效的攻坚年，深化国企改革必须坚持以人为本。只有克服“三多三少”现象，才能充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人才队伍建设，激发人才活力，才能确保国企的提质增效目标。