A3版：党群园地
建立基于契约的劳务队伍奖惩机制的调查研究
刊发日期：2015-11-13 阅读次数： 作者：陈彬
编者按：激励约束是劳务队伍管理的基本手段和重要机制。这篇调研报告紧密结合项目实际，从对劳务队伍的经济奖惩角度，深层次地分析了对劳务队伍的管理问题，提出了重“契约管理”而轻“行政管理”的观点。这一视角能引发我们有益的启示和思考。
劳务协作队伍作为建筑施工一线作业实体,是施工建设管理的基础单元，它自身的管理能力和综合实力，关系到施工项目的成败,企业对它管控的规范程度也是企业生产管理和企业文化等各要素在施工现场的集中体现。本文从合同关系视角，就当前劳务队伍奖惩制度的现状和问题进行探讨。
一、当前劳务队伍激励约束机制的现状分析。
（一）合同关系下奖惩制度的法律风险。
调研发现，局、公司的劳务合同范本，对劳务队伍的质量、工期、进度、安全、材料、机具、文明施工、环保职业健康等管理环节要求明确，规定详细。但合同条款中奖惩条款多是零星的分散约定。合同中的奖惩条款主要是针对工程施工结束阶段的“结果奖惩”，而不是针对“过程控制”设计的。在项目管理实践中，施工现场过程的卡控和管理才是最为关键，同时对劳务队伍的奖惩措施缺乏法律依据，没有适用于合同条款的制度体系支撑，造成执行不力。
（二）行政手段化管理造成的权力任性作为。
项目经理和项目班子受到业务水平、思想政治素质等各种因素的影响，对奖惩制度和措施意见会不统一，在协作队伍的奖惩制度上，有重视程度高低之分，具体到队伍个体也有好恶之别，项目经理的变更，因人废政的问题屡见不鲜，人走政息造成“空头支票”也容易成为扯皮问题。
（三）点对点式对接造成的执行偏差和执行软弱问题。
作为关键执行层的中层管理者往往缺乏自主、独立开展工作的行动力。一个看似简单的罚款问题往往复杂化，很多工作只有等上级批示、靠上级重视、依上级推动来落实，结果往往效率低下。
二、对新型关系下奖惩制度设计的思考
随着法制建设逐步完善，依法治企理念推进，构建契约化的劳务关系将越来越普遍。在契约化新型关系的企业中，建筑劳务队伍的奖惩制度设计应该关注以下几点。
（一）培养基于责权利统一、平等公正的契约精神。缔结契约的主体地位是平等的，缔约双方享有权利履行义务，互为对等关系。
（二）建立基于合同契约的奖惩制度体系。建立奖惩制度体系的关键在于将奖惩制度条款写入合同，形成双方认可、责权一致、平等协商的固定合同条款。
（三）建立基于模块化的U盘接入式奖惩实施细则。奖惩制度标准可以通过相对科学的企业管理手段建立。比如说，通过大数据的方法建模，在工期奖励办法中，通过计算单位工程完成节点工期所需追加额外的人力物力成本再乘以一定的奖励系数就可以得出奖励总额。奖惩标准应该是模块化的，就像U盘一样可以即插即用式接入。好的制度都应该采用U盘式接入，模板是固定的，但项目部可以根据自身情况对模板中的标准参数进行微调，形成项目部的奖惩管理办法。
（四）构建面对面联系的奖惩制度流程。U盘化接入奖惩细则的建立，设置了奖惩范围和标准系数，为奖惩工作流程的各个部门、各个环节提供了发起、议事、讨论等参与的可能，为流程的建立创造了条件。好的奖惩制度流程设计，可以鼓励施工管理一线（架子队人员、部门负责人）根据现场掌握的实际情况，按照奖惩工作流程开展工作形成以施工管理现场对劳务作业现场面对面的对接，提高奖惩制度的效率与活力。
（五）奖惩制度体系的设计要从根本上将劳务队伍纳入契约双方的对等主体。要立足于从法律层面规范双方管理行为，不能将劳务队伍简单视为一个下级组织对待。首先，劳务队伍因为人员的天然流动性、生产组织的落后性，本身就是一个松散的、薄弱的组织，难以纳入企业的组织体系下进行管理。其次，劳务队伍作为资本实体，天然逐利。在当今法治社会，对于市场合同的双方，真正能够起到效力的是合同条款和法律精神，而不是权力机制。而且要抓住依靠工作流程推动这一关键，好的制度设计最终服务于流程，要克服自上而下的盲目性，激发自下而上的活力，从而提高执行能力和工作效率。总之，在奖惩制度设计上，应该以规范合同为准绳，正向引导劳务队伍合理趋利避害，实现共赢。