A3版：党群园地
关于国有企业青年员工薪酬管理工作的几点思考
刊发日期：2014-08-08 阅读次数： 作者：
安蕊
薪酬管理工作要针对国有企业的特征和80、90后青年员工的个性特点，以人为本，采取创造性服务管理方式，以激励青年员工自立自信自强，实现员工和企业的共赢发展。
21世纪是个性自由碰撞的时代，个性张扬在80、90后青年身上体现得愈加鲜明。在职业选择上，他们有自己的特点：首先，他们更倾向成为自由选择职业的人，喜欢富有挑战性的工作，喜欢多职能的公司文化，期待有机会轮岗，尝试自己的发展方向。其次，80、90后青年不喜欢“高压文化”，他们向往着自由发挥和充分展示自己的才能，“军事化”管理将会触发他们的逆反心理。再次，在这个信息时代他们可以更灵活、快速地获得更多的信息，渴望快速崭露头角，取得自我成就感和社会群体认可。
我国是具有中国特色的社会主义国家，市场经济制度下的国有企业薪酬管理制度也有自己的特点。一方面，国有企业薪酬管理较规范，严格按照国家法规办事。另一方面，薪酬设计呈现出战略性和社会性的特点。随着社会的发展，现代企业需要的人才从专业型向多元型转变，从而获取企业利润最大化。结合时代社会现状实际，本文对国有企业中80、90后青年员工薪酬管理工作提几点思考。
一、采取弹性管理。弹性管理是管理的原则性和灵活性的统一，即通过一定的管理手段，使管理对象在一定条件的约束下，具有一定的自我调整、自我选择、自我管理的余地和适应环境变化的余地，以实现动态管理的目的。
具体到薪酬管理上，可以制定“弹性工资”对80、90后进行管理。员工的工资结构组成主要是基本工资、岗位工资、工龄工资和其他补助几个方面。而基本工资与工龄工资是按资历确定，岗位工资是根据岗位的性质与任务来确定，各项补助则每人相差不大。这种薪酬结构难以体现出80、90后喜欢自由选择职业、选择富有挑战性工作的特点。当企业遇有挑战性任务时，可以实施“弹性工作制”。实施弹性工作制要与工作性质相关，一般来讲应该是知识员工所从事的工作，可按照一定的分工使之有相对的独立性管理，突出特征是“留有余地”，或者说，在一定弹性限度内有一个弹性范围。当员工能够较好地完成相对应任务时，可以依据一定标准，按照一定尺度自动调整工资数额。
二、实行参与式激励计划。参与式激励计划是组织为了发挥员工所有的潜能，为激励员工对组织成功做出更多努力而设计的一种参与过程。
对80、90后年青员工而言，取得自我成就感和社会组织的认可往往比金钱本身更能够产生持续的刺激作用。这代人从生下来就被打上了“天之骄子”、“时代宠儿”的印记，认同感及团队地位是激励他们的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给他们打气。参与式激励计划通过员工参与企业的管理决策，使员工改善人际关系，发挥聪明才智，实现自我价值；同时，达到提高组织效率，增长企业效益的目标。这样在保证完成工作任务量、为企业创造财富的同时，又能够极大地满足年青员工在团队中的认同感，激励他们不断挖掘自身潜力、创造价值。据统计，实施参与式激励计划可以提高经济效益，一般都可以提高50％以上，有的可以提高一倍至几倍。
三、引导情绪管理。情绪管理是通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
理性去看：用薪，只能达到员工满意；用心，才能使员工敬业。80、90后不喜欢“高压文化”，军事化管理将会导致他们的逆反心理。当责怪员工，尤其是80、90后员工不爱岗不敬业的时候，其实我们可以思考一下：除了每月发放薪酬外，我们还可以创造优秀的企业文化、建立顺畅的沟通渠道、营造良好的情绪氛围来激发他们的工作积极性和团队的认同感。
关注国有企业80、90后的年青员工，薪酬管理就要善于挖掘和满足员工不同层次的愿望，吸收采纳更为人性化的管理办法，激发员工工作的积极性和创造性，促使员工为企业创造财富，为社会贡献力量，实现个人价值和社会价值。
薪酬管理工作要针对国有企业的特征和80、90后青年员工的个性特点，以人为本，采取创造性服务管理方式，以激励青年员工自立自信自强，实现员工和企业的共赢发展。
21世纪是个性自由碰撞的时代，个性张扬在80、90后青年身上体现得愈加鲜明。在职业选择上，他们有自己的特点：首先，他们更倾向成为自由选择职业的人，喜欢富有挑战性的工作，喜欢多职能的公司文化，期待有机会轮岗，尝试自己的发展方向。其次，80、90后青年不喜欢“高压文化”，他们向往着自由发挥和充分展示自己的才能，“军事化”管理将会触发他们的逆反心理。再次，在这个信息时代他们可以更灵活、快速地获得更多的信息，渴望快速崭露头角，取得自我成就感和社会群体认可。
我国是具有中国特色的社会主义国家，市场经济制度下的国有企业薪酬管理制度也有自己的特点。一方面，国有企业薪酬管理较规范，严格按照国家法规办事。另一方面，薪酬设计呈现出战略性和社会性的特点。随着社会的发展，现代企业需要的人才从专业型向多元型转变，从而获取企业利润最大化。结合时代社会现状实际，本文对国有企业中80、90后青年员工薪酬管理工作提几点思考。
一、采取弹性管理。弹性管理是管理的原则性和灵活性的统一，即通过一定的管理手段，使管理对象在一定条件的约束下，具有一定的自我调整、自我选择、自我管理的余地和适应环境变化的余地，以实现动态管理的目的。
具体到薪酬管理上，可以制定“弹性工资”对80、90后进行管理。员工的工资结构组成主要是基本工资、岗位工资、工龄工资和其他补助几个方面。而基本工资与工龄工资是按资历确定，岗位工资是根据岗位的性质与任务来确定，各项补助则每人相差不大。这种薪酬结构难以体现出80、90后喜欢自由选择职业、选择富有挑战性工作的特点。当企业遇有挑战性任务时，可以实施“弹性工作制”。实施弹性工作制要与工作性质相关，一般来讲应该是知识员工所从事的工作，可按照一定的分工使之有相对的独立性管理，突出特征是“留有余地”，或者说，在一定弹性限度内有一个弹性范围。当员工能够较好地完成相对应任务时，可以依据一定标准，按照一定尺度自动调整工资数额。
二、实行参与式激励计划。参与式激励计划是组织为了发挥员工所有的潜能，为激励员工对组织成功做出更多努力而设计的一种参与过程。
对80、90后年青员工而言，取得自我成就感和社会组织的认可往往比金钱本身更能够产生持续的刺激作用。这代人从生下来就被打上了“天之骄子”、“时代宠儿”的印记，认同感及团队地位是激励他们的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给他们打气。参与式激励计划通过员工参与企业的管理决策，使员工改善人际关系，发挥聪明才智，实现自我价值；同时，达到提高组织效率，增长企业效益的目标。这样在保证完成工作任务量、为企业创造财富的同时，又能够极大地满足年青员工在团队中的认同感，激励他们不断挖掘自身潜力、创造价值。据统计，实施参与式激励计划可以提高经济效益，一般都可以提高50％以上，有的可以提高一倍至几倍。
三、引导情绪管理。情绪管理是通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
理性去看：用薪，只能达到员工满意；用心，才能使员工敬业。80、90后不喜欢“高压文化”，军事化管理将会导致他们的逆反心理。当责怪员工，尤其是80、90后员工不爱岗不敬业的时候，其实我们可以思考一下：除了每月发放薪酬外，我们还可以创造优秀的企业文化、建立顺畅的沟通渠道、营造良好的情绪氛围来激发他们的工作积极性和团队的认同感。
关注国有企业80、90后的年青员工，薪酬管理就要善于挖掘和满足员工不同层次的愿望，吸收采纳更为人性化的管理办法，激发员工工作的积极性和创造性，促使员工为企业创造财富，为社会贡献力量，实现个人价值和社会价值。